En bref ...

L'ACTUALITÉ DIVERSE

Rupture conventionnelle : elle demeure possible même en cas de différend entre les partie.

La Cour de cassation confirme que l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle, dans une affaire où le salarié était en arrêt maladie depuis presque 9 mois.

Le 23 mai dernier, la Cour de cassation ôtait une épine du pied en affirmant que signer une rupture conventionnelle quand un différend existe entre le salarié et l’employeur est possible ; cela n’entache pas la validité de la rupture. Elle confirme sa solution dans un nouvel arrêt du 30 septembre 2013.

Dans l’affaire, le salarié, en arrêt maladie depuis près de 9 mois à la suite d’une dépression, signe, à son initiative, une rupture conventionnelle avec son entreprise homologuée par l’administration. Puis il saisit les juges pour remettre en cause cette rupture, estimant avoir été victime d’actes de harcèlement qui auraient selon lui été à l’origine de son arrêt maladie et de la signature de la rupture conventionnelle.

Sur ce point, la cour d’appel ne relève aucun agissement laissant présumer un quelconque harcèlement moral. La Cour valide de ce fait implicitement la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie, dès lors que la cause de suspension du contrat de travail n’est pas d’origine professionnelle, conformément à la position retenue par l’administration dans sa circulaire du 17 mars 2009 : « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans soldes, etc.), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle ».

 

Cannabis : Un employeur peut-il soumettre ses salariés à un test salivaire ?

Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble rappelle que le test salivaire servant au dépistage de l’usage de drogues doit, pour être licite, être prévu par le règlement intérieur et être réservé aux salariés occupant un poste à risque.

Dans cette affaire, un salarié a été surpris par son supérieur en train de fumer du cannabis. Ce dernier lui impose alors un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce dernier se révélant positif, le salarié est licencié pour faute grave.

Le juge rappelle qu'aucun texte n'autorisait l'utilisation par l'employeur d'un test salivaire. Ce dernier ne pouvait y recourir, pour détecter l'usage de produits stupéfiants, qu’à la condition que cette possibilité figure au règlement intérieur, que le salarié ait été informé de ce dépistage et que celui-ci s'adresse aux salariés pour lesquels l'usage de la drogue présente un risque pour leur propre sécurité ou la sécurité d'autres salariés.

Notamment, l'employeur ne pouvait se référer aux dispositions du règlement intérieur en matière d'alcootest pour justifier de la validité du recours au test salivaire, non spécifiquement prévu par le règlement intérieur. Les conditions dans lesquelles se sont déroulées ces opérations de contrôle sont donc jugées illicites par le juge.

(CPH Grenoble 20 septembre 2013, n° F13/01736)

 

Période d’essai du CDI faisant suite à des CDD

En cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) faisant suite à des contrats à durée déterminée (CDD) successifs, la durée de l’ensemble des CDD doit être déduite de la durée de la période d’essai du CDI.

En application de l’article L.1243-11 du Code du travail, lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai du CDI.

La question restait de savoir si seule la durée du dernier CDD précédant le CDI devait être déduite ou s’il convenait de prendre en considération la durée globale de tous les CDD successifs antérieurs à l’embauche en CDI. C’est donc en faveur de cette deuxième hypothèse que se prononce la Cour de cassation.

Elle a rendu cette décision dans une affaire où les CDD antérieurs n’étaient pas à proprement parlé successifs mais entrecoupés d’une interruption de 3 jours ouvrables.

Rappelons que l’imputation de la durée du CDD sur la période d’essai du CDI ne joue que si l’embauche en CDI porte sur le même emploi ou sur un emploi similaire requérant les mêmes aptitudes et compétences (circ. DRT du 29 août 1992, n° 92-14).

(Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113)

 

Sanctions : nécessité de sanctionner en une seule fois l’ensemble des faits fautifs connus par l’employeur

En droit pénal, la formule latine « non bis in idem » exprime le principe selon lequel une personne déjà jugée pour un fait délictueux, ne peut être poursuivie à nouveau pour le même fait. En droit du travail, sur le fondement de ce principe, à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une nouvelle sanction disciplinaire puisque l’employeur a alors épuisé son pouvoir comme en témoigne la jurisprudence récente rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 25 septembre 2013.

L’employeur ne peut pas sanctionner différents faits fautifs par des sanctions disciplinaires distinctes dès lors qu’il avait connaissance de tous les faits fautifs en cause antérieurement au prononcé de la première sanction disciplinaire.

Un employeur procède à la mise à pied disciplinaire d’un salarié engagé en qualité d’employé commercial pour « non mise en place de la marchandise promo ». Quelques semaines plus tard, il lui notifie son licenciement pour faute grave fondé sur « la présence en rayon de produits périmés ». Or, l’employeur avait eu connaissance de ces deux faits fautifs distincts avant le prononcé de la mise à pied.

La Cour de cassation considère que l’employeur avait choisi de notifier une mise à pied disciplinaire pour certains faits dont il avait connaissance. Ainsi, « il avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance ».

(Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-12976)

 

Licenciement pour inaptitude et DIF

La Cour de cassation juge que le fait de ne pas informer le salarié licencié pour inaptitude de sa faculté de bénéficier du droit individuel à formation (DIF) lui cause nécessairement un préjudice lui ouvrant droit à dommages-intérêts.

En effet, l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, et sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le juge rappelle que ce principe est également applicable en cas de licenciement pour inaptitude. Ainsi, l’oubli de l’employeur dans la lettre de licenciement cause nécessairement un préjudice, évalué par le juge en l’espèce à plus de 1 000 € de dommages-intérêts.

(Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-20310)

 

Chiffres clés et mises à jour 2014

 Revalorisation du SMIC horaire

En application des mécanismes légaux de revalorisation, le taux horaire du SMIC sera porté, au premier janvier prochain, à 9,53 € bruts contre 9,43 € depuis le 1er janvier 2013, soit 1 445,38 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti sera quant à lui relevé de 0,6 % au titre de l’inflation et s’établira donc à 3,51 € au 1er janvier 2014.

 

 Revalorisation du plafond de la sécurité sociale

Les plafonds de la sécurité sociale sont ainsi modifiés pour 2014 :

  •  Horaire : 23 €
  •  Mensuel : 3 129 €
  •  Trimestriel : 9 387 €
  •  Annuel : 37 548 €

 Augmentation de la cotisation d’assurance vieillesse

Au 1er janvier 2014, la cotisation plafonnée augmente une nouvelle fois, 0,05 point pour les salariés et 0,05 pour les entreprises. La cotisation plafonnée sera de :

  •  8,45 % à la charge de l’employeur ;
  •  6,80 % à la charge du salarié.

Dans l’attente de la nouvelle réforme des retraites, une hausse progressive des cotisations de retraite complémentaire de 0,1 point est déjà prévue au 1er janvier 2014 et au 1er janvier 2015 (ANI du 13 mars 2013 sur les retraites complémentaires). Les cotisations sont ainsi augmentées en 2014 :

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